ПІДВИЩЕННЯ РЕЗИЛЬЄНТНОСТІ ПЕРСОНАЛУ СОЦІАЛЬНОЇ СЛУЖБИ В КОНТЕКСТІ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

Анотація

У статті розглянуто питання необхідності розвитку та підвищення резильєнтності працівників соціальних служб на організаційному рівні. Складні умови праці, емоційне вигорання, перевантаження та психологічний тиск зумовлюють потребу у впровадженні науково обґрунтованих підходів до підтримки професійної стійкості та відновлення фахівців. Метою статті є теоретичне обґрунтування формування колективної та індивідуальної резильєнтності соціальних працівників у соціальних службах як пріоритетного напряму сучасного кадрового менеджменту. Результати. Застосування системного і структурно-функціонального підходів, а також методів аналізу, синтезу, узагальнення та моделювання дозволило обґрунтувати узгодженість ресурсу «Socialization» з феноменом соціально-психологічного клімату організації та визначити його роль як детермінанти колективної резильєнтності. Здійснено порівняння гіпотези щодо ресурсу «Socialization» із провідними концепціями організаційної резильєнтності (зокрема, підходами D. Coutu, D. Lengnick-Hall та ін.), що дало змогу уточнити, що соціалізаційні зв’язки, довіра та групова підтримка виступають інтегративними чинниками стійкості організацій подібно до моделей управління стресом у соціальній сфері. На підставі охарактеризованих ресурсів визначено заходи кадрового менеджменту, спрямовані на забезпечення і розвиток здатності соціальних працівників до відновлення. Наукова новизна статті полягає у визначенні резильєнтності як колективного атрибуту та використанні інструментарію менеджменту для аналізу можливостей її підвищення. Висновки. У висновках обґрунтовано, що формування резильєнтності персоналу має стати стратегічним завданням кадрового менеджменту соціальних служб. Також підкреслено, що сучасна система кадрового менеджменту у соціальних службах має бути комплексною і різноспрямованою. Основними напрямами кадрової роботи з підвищення індивідуальної і групової резильєнтності соціальних працівників мають стати: 1) діагностика та моніторинг (визначення та відстеження змін у наявних ресурсах соціальних працівників, розуміння їх слабких і сильних сторін, потенціалу і проблем); 2) формування комфортної атмосфери у колективі, що сприяє підтримці та можливості кожного працівника використовувати саме ті ресурси, які для нього є пріоритетними; 3) розвиток та навчання персоналу у різних освітніх форматах. Запропоновано конкретні інструменти практичної реалізації цих напрямів – тімбілдинги, менторські програми, системи моніторингу клімату (анкетування, соціометрію), внутрішні комунікаційні платформи, навчальні та супервізійні програми. Реалізація зазначених заходів дозволить підвищити колективну стійкість, запобігти професійному вигоранню і забезпечити стабільність кадрового потенціалу соціальних служб.